Aus aktuellem Anlass haben wir die Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um das Corona-Virus im Arbeitsverhältnis für Sie als Arbeitgeber zusammengestellt:
Aus aktuellem Anlass haben wir die Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um das Corona-Virus im Arbeitsverhältnis für Sie als Arbeitgeber zusammengestellt:
Solange es keine konkreten Verdachtsmomente gibt, gibt es keinen Grund, den Betrieb zu schließen und Mitarbeiter vorsorglich nach Hause zu schicken. Sie sollten jedoch verschärfte Hygienemaßnahmen im Betrieb treffen und Desinfektionsmittel in den Toiletten und Büro-/Arbeitsräumen bereitstellen sowie Ihre Mitarbeiter zum häufigen und gründlichen Händewaschen animieren.
Der Arbeitgeber muss die übrigen Arbeitnehmer im Betrieb über anwesende Besucher aus China bzw. über aus China zurückkehrende Kollegen informieren. Bei der Rückkehr eines Arbeitnehmers aus Risikogebieten sollte dieser während der 14-tägigen Inkubationszeit entweder freigestellt werden oder – sofern möglich – im Home-Office tätig sein. In der Regel wird für diese Arbeitnehmer ohnehin eine Quarantäne angeordnet.
Das Direktionsrecht hat seine Grenzen: Der Arbeitgeber darf nicht massiv in das grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht oder in das Recht auf körperliche Unversehrtheit des Arbeitnehmers eingreifen. Der Anordnung, sich ärztlich untersuchen zu lassen, muss der Arbeitnehmer nicht nachkommen.
Nach § 5 EFZG ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Hiernach ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht gezwungen, sich zur Art der Erkrankung und deren Ursache zu äußern. Dementsprechend darf auch der Arzt keine Bemerkungen über die Ursache und die Art der Arbeitsunfähigkeit und der zugrunde liegenden Erkrankung in der Bescheinigung erwähnen.
Ausnahmsweise ist allerdings eine Mitteilung über die Art der Erkrankung aufgrund der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber hieran ein berechtigtes Interesse besitzt. Eine solche Ausnahme ist anerkannt für Erkrankungen, die Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers für andere erfordern. Im Pandemiefall und der damit verbundenen Ansteckungsgefahr mit dem Corona-Virus ist von einem solchen berechtigten Interesse des Arbeitgebers auszugehen.
Wegen der hohen Ansteckungsgefahr des Corona-Virus muss eine Infektion bei der zuständigen Gesundheitsbehörde (in Baden-Württemberg: das Gesundheitsamt beim zuständigen Landratsamt) gemeldet werden.
Der Arbeitgeber muss Schutzmaßnahmen des Arbeitnehmers zwar grundsätzlich dulden. Jedoch muss er das Tragen eines Mundschutzes und/oder Handschuhen nur in Ausnahmefällen aus einem konkreten Anlass, wie etwa bei Flughafen-Mitarbeitern bei der Ankunft von Flügen aus China oder bei Kontakt mit Geschäftspartnern aus den betroffenen Regionen in China, gestatten.
Der Arbeitgeber darf auch weiterhin Dienstreisen nach China anordnen. Ob der Arbeitnehmer einer solchen Anordnung nachkommen muss, hängt davon ab, in welche Region er reisen soll. Handelt es sich dabei um ein Risikogebiet, für das eine Reisewarnung besteht, ist die Anordnung unbillig und der Arbeitnehmer muss dieser nicht nachkommen. Bei Anordnung von Reisen in andere Landesteile gilt das jedoch nicht. Allerdings dürfte diese Frage aufgrund der nahezu vollständigen Einstellung des Flugbetriebs nach China kaum praktische Bedeutung erlangen.
Arbeitnehmer haben wegen des Corona-Virus und der potentiellen Ansteckungsgefahr keinen Anspruch auf Home-Office.
Ist ein Mitarbeiter an dem Virus erkrankt und verhängt die Gesundheitsbehörde daher ein Beschäftigungsverbot/eine Quarantäne, erhält der Betroffene eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG). Diese entspricht der Höhe und Dauer der Zahlung der üblichen gesetzlichen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und ist – zunächst – vom Arbeitgeber zu zahlen. Der Arbeitgeber bekommt diese Zahlung auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Der Antrag auf Erstattung muss innerhalb von drei Monaten nach Einstellung der Tätigkeit oder dem Ende der Quarantäne gestellt werden.
Besteht nur der Verdacht einer Erkrankung, ist der Arbeitnehmer nicht aufgrund von Krankheit an der Leistungserbringung gehindert – d. h. nicht arbeitsunfähig krank – und hat deshalb keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Er hat jedoch einen Anspruch auf Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG), wenn ein Beschäftigungsverbot von der zuständigen Gesundheitsbehörde verhängt wurde, was in der Regel bei jedem Verdacht aktuell der Fall ist.
Bleibt der Arbeitnehmer zu Hause, um Infektionsrisiken im Betrieb oder den öffentlichen Verkehrsmitteln zu vermeiden, hat er keinen Vergütungsanspruch. Etwas anderes kann nur gelten, wenn er nicht zur Arbeit erscheint, weil im Betrieb eine konkrete Ansteckungsgefahr besteht.
Kann der Arbeitnehmer die Betreuung seines Kindes nicht sicherstellen, weil die Kita oder Schule wegen Corona geschlossen worden ist, hat er einen Anspruch auf Vergütung, wenn eine Beaufsichtigung oder Betreuung geboten ist und andere geeignete Aufsichtspersonen nicht zur Verfügung stehen, d.h. es muss zunächst versucht werden, für Kleinkinder alternative Betreuungsmöglichkeiten zu organisieren. Bei älteren Schulkinder, die alleine zu Hause bleiben können, hat der Arbeitnehmer keinen Vergütungsanspruch.
Hier muss differenziert werden, weshalb die Betriebsschließung erfolgt:
Wird der Betrieb aufgrund einer behördlichen Anordnung geschlossen, behält der Arbeitnehmer seinen Vergütungsanspruch. Derzeit noch nicht abschließend geklärt ist, ob der Arbeitgeber einen Erstattungsanspruch hat oder ob dies zu seinem Betriebsrisiko gehört. Mehrheitlich wird davon ausgegangen, dass ein Erstattungsanspruch besteht, wenn die behördliche Maßnahme nicht im Betrieb durch dessen besondere Art angelegt war (was jedoch schon bei breitem Kunden-/Personenkontakt angenommen werden könnte). Allerdings hat die Regionaldirektion der Bundesagentur für Arbeit in Baden-Württemberg bereits staatliche Unterstützung zugesagt (vgl. Ziff. 6).
Schließt der Arbeitgeber den Betrieb als Vorsichtsmaßnahme freiwillig, behält der Arbeitnehmer ebenfalls seinen Vergütungsanspruch. Der Arbeitgeber hat in diesem Fall jedoch – anders als bei der behördlich angeordneten Schließung – keinen Anspruch auf Erstattung der Lohnkosten.
Kann der Betrieb nicht aufrecht erhalten werden, weil der Arbeitgeber beispielsweise auf Materiallieferungen aus China angewiesen ist, muss er die Vergütung trotzdem weiter bezahlen und erhält hierfür grundsätzlich keine Erstattung, es sei denn, er hat eine entsprechende Epidemie-Versicherung abgeschlossen. Solche Ausfälle gehören grundsätzlich zum Betriebsrisiko des Arbeitgebers.
Allerdings hat die Regionaldirektion Baden-Württemberg der Bundesagentur für Arbeit in der aktuellen Ausnahmesituation die Möglichkeit von Kurzarbeit und der Unterstützung durch Kurzarbeitsgeld zugesagt, wenn es zu Arbeitsausfällen aufgrund des Corona-Virus kommt, z. B. bei ausbleibenden Lieferungen, aber auch Ladengeschäfte, Schulen, Hotelbetriebe oder Messebauunternehmen im Fall der Absage von Messen aufgrund staatlicher Schutzmaßnahmen. Voraussetzung ist jedoch, dass die Anordnung von Kurzarbeit arbeits- oder tarifvertraglich zulässig ist oder durch Betriebsvereinbarung angeordnet wird.
