Aus aktuellem Anlass haben wir die Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um den Umgang mit Urlaubsreisen und Urlaubsrückkehrern in diesem Sommer für Sie als Arbeitgeber zusammengestellt:
Aus aktuellem Anlass haben wir die Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um den Umgang mit Urlaubsreisen und Urlaubsrückkehrern in diesem Sommer für Sie als Arbeitgeber zusammengestellt:
Ja, auch in diesem Jahr darf der Arbeitnehmer seinen Urlaub grundsätzlich in jedem beliebigen Urlaubsziel verbringen. Allerdings können der Urlaubsplanung Reisebeschränkungen entgegenstehen.
Zu unterscheiden ist zwischen Urlaubsreisen innerhalb und außerhalb der EU:
Für die Mitgliedstaaten der Europäischen Union sowie für die Schweiz, Liechtenstein, das Vereinigte Königreich, Norwegen und Island ist die umfassende Reisewarnung seit dem 15.06.2020 aufgehoben. Auch die Grenzkontrollen sind beendet.
Für diese Länder gibt es nur noch einzelfallabhängige Reisehinweise, sofern die Situation vor Ort dies erfordert. Reisen in diese Gebiete sind daher grundsätzlich wieder erlaubt. Der Arbeitnehmer muss jedoch eventuell weiterhin mit Einschränkungen und Reisebeschränkungen im Zielland rechnen.
Bei Reisen außerhalb der EU ist dieser „Normalzustand“ noch nicht wieder eingekehrt. Für Nicht-EU Staaten bleibt die Reisewarnung bis 31.08.2020 aufrechterhalten. Je nach den Einreisebestimmungen des jeweiligen Landes ist eine Einreise oftmals schon nicht möglich.
Nein, die Urlaubsgestaltung bleibt auch in Ausnahmesituationen wie in der Corona-Pandemie Privatsache des Arbeitnehmer. Reisen in Risikogebiete kann der Arbeitgeber nicht verhindern.
Nein, aber eine Information des Arbeitnehmers vor Urlaubsantritt über einen möglichen Entfall von Vergütungsansprüchen und etwaige arbeitsrechtliche Konsequenzen einer Arbeitsverhinderung wegen der Reise in ein Risikogebiet ist zu empfehlen. Die Information kann beispielsweise in Form eines Aushangs erfolgen, der einen Hinweis auf die möglichen Folgen einer Reise in die Risikogebiete nach dem Robert-Koch-Institut (RKI) enthält.
Nein, der Arbeitgeber hat keinen Anspruch darauf zu erfahren, wo der Arbeitnehmer seinen Urlaub verbringt.
Aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber den übrigen Arbeitnehmern darf der Arbeitgeber nach der Urlaubsrückkehr fragen, ob eine Reise in ein Risikogebiet unternommen wurde (Fragerecht). Die Auskunftspflicht des Arbeitnehmers ist jedoch auf eine Negativauskunft beschränkt. Den konkreten Aufenthaltsort muss er nicht benennen.
Der Arbeitgeber kann zur Vereinheitlichung jedem Mitarbeiter vor seinem Urlaubsantritt eine Erklärung aushändigen, in welcher der Arbeitnehmer nach seinem Urlaub mit „JA“ oder „NEIN“ die Frage über den Aufenthalt in einem Risikogebiet beantwortet, dies mit seiner Unterschrift bestätigt und diese Erklärung vor Arbeitsbeginn zurückreicht. Zusätzlich kann das Vorliegen von Corona-Symptomen beim Arbeitnehmer oder Angehörigen/Reisebegleitern, ggf. mehrfach in zeitlichen Abständen, abgefragt werden.
Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, müssen dessen Mitbestimmungsrechte beachtet werden. Hinsichtlich des Fragebogens kommen – je nach seiner konkreten Ausgestaltung – insbesondere die Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. (1) Nr. 1 BetrVG (Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb), § 87 Abs. (1) Nr. 7 BetrVG (Regelungen über den Gesundheits- und Arbeitsschutz) sowie § 94 Abs. (1) BetrVG (Personalfragebogen) in Betracht.
Jedenfalls dann, wenn sich der Inhalt des Aushangs nicht lediglich in allgemeinen rechtlichen Hinweisen erschöpft, sondern dieser darüber hinaus Anordnungen von Infektionsschutzmaßnahmen zum Gegenstand hat oder Aufklärungs-, Melde-, Handlungspflichten der Arbeitnehmer beinhaltet, die über die reine Konkretisierung der Arbeitspflicht hinausgehen, kommen – mit Ausnahme des § 94 Abs. (1) BetrVG – die oben genannten Mitbestimmungsrechte in Betracht.
Hier ist zu differenzieren, woher der Arbeitnehmer einreist. Grob gesagt kann zwischen der Einreise aus einem EU-Land und einem Drittstaat unterschieden werden:
Besondere Vorkehrungen bei der Rückkehr aus diesen Gebieten sind nicht mehr zu treffen, so dass mit diesen Arbeitnehmern wie mit „normalen“ Urlaubsrückkehrern in der Vergangenheit umzugehen ist, ohne dass weitere Besonderheiten beachtet werden müssen. Ebenso zu behandeln sind aktuell Urlaubsrückkehrer aus der Schweiz, Liechtenstein, dem Vereinigten Königreich, Norwegen und Island, da diese Länder vom RKI nicht als Risikogebiete eingestuft sind.
Bei der Rückreise nach Deutschland aus einem Drittstaat außerhalb der EU wird in der Regel eine zweiwöchige Quarantäne angeordnet. Ob eine solche Quarantäne verhängt wird, lässt sich nicht pauschal sagen, sondern richtet sich nach der Infektionslage in dem jeweiligen Land. Eine Orientierung kann hierbei die Einstufung als Risikogebiet durch das RKI erfolgen. Die Liste der Risikogebiete ist abrufbar und umfasst derzeit nahezu alle Drittstatten, darunter z. B. auch die Türkei.
Eine Ausnahme bei der Differenzierung nach EU- und Nicht-EU-Ländern bildet hier Schweden, dass zwar EU-Mitglied ist, aber vom RKI ebenfalls als Risikogebiet eingestuft ist.
Nach der Wiedereinreise aus einem Risikogebiet nach Deutschland muss der Arbeitnehmer daher zunächst zwei Wochen in eine häusliche Quarantäne.
Da derzeit noch für nahezu alle Staaten außerhalb der EU eine Reisewarnung gilt und diese vom RKI als Risikogebiete eingestuft sind, gilt dieser Grundsatz aktuell nahezu ausnahmslos. Eine abweichende Beurteilung kann sich ergeben, wenn die Reisewarnung des Auswärtigen Amtes aufgehoben wird oder das RKI das jeweilige Land nicht mehr als Risikogebiet ansieht. Hier sind die aktuellen Hinweise des Auswärtigen Amtes und des RKI zu beachten.
Da für Rückkehrer aus Drittstaaten aktuell ohnehin nahezu ausnahmslos eine Quarantäne angeordnet wird § 1 Corona-Verordnung Einreise-Quarantäne (CoronaVO EQ) und der Arbeitnehmer somit nicht zur Arbeit erscheinen darf, erhält der Arbeitgeber in der Regel zwangsläufig Kenntnis von dem Auslandsaufenthalt des Arbeitnehmer im Risikogebiet.
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer den Zutritt zum Betrieb verweigern und ihn ggf. abmahnen.
Informiert der Arbeitnehmer die Behörde nicht über den Aufenthalt im Risikogebiet, begeht er eine Ordnungswidrigkeit (§ 4 CoronaVO EQ).
Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer, der trotz Anordnung einer häuslichen Quarantäne im Betrieb erscheint, den Zutritt zum Betrieb verweigern und ihn ggf. abmahnen.
Die Missachtung der Quarantäneanordnung kann gemäß § 75 Infektionsschutzgesetz sogar mit Freiheitsstrafe von bis zu 2 Jahren geahndet werden.
Die Arbeitspflicht entfällt aufgrund der Quarantäne grundsätzlich nicht. Kann der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Home-Office erbringen, ist er grundsätzlich weiterhin zur Erbringung seiner Arbeitsleistung verpflichtet. Ist dies nicht möglich, ist die Arbeitsleistung hingegen unmöglich.
Ob während dieser Zeit ein Vergütungsanspruch besteht richtet sich nach der Tätigkeit. Kann der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Home-Office verrichten, muss er während der Quarantäne arbeiten und hat einen Vergütungsanspruch.
Kann er seine Tätigkeit hingegen nur im Betrieb erbringen, kann er natürlich nicht arbeiten und hat im Gegenzug auch keinen Anspruch auf Zahlung einer Vergütung für diese Zeit, da der Arbeitnehmer diese Arbeitsverhinderung durch die Reise in ein Risikogebiet trotz offizieller Reisewarnung selbst herbeigeführt hat.
Ein Vergütungsanspruch gemäß § 616 BGB besteht in der Regel nicht, da die Quarantäne keinen unerheblichen Zeitraum darstellt. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorab über die Folgen von Reisen in Risikogebiete informiert (z. B. durch einen Aushang), ist die Arbeitsverhinderung auch nicht unverschuldet und ein Vergütungsanspruch entfällt. Zudem ist ein Vergütungsanspruch gemäß § 616 BGB in vielen Arbeitsverträgen ausgeschlossen.
Der Arbeitnehmer, der sehenden Auges in ein offizielles Corona-Risikogebiet reist, führt seine Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich herbei und dürfte daher grundsätzlich keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben, weil er die Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet haben dürfte. Ob die Rechtsprechung hier jedoch tatsächlich einen Fall der selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit annimmt, der zum Entfall es Vergütungsanspruch führt, ist noch nicht abzusehen.
