Aus aktuellem Anlass haben wir die Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um den Umgang mit Urlaubsreisen und Urlaubsrückkehrern in diesem Sommer für Sie als Arbeitgeber zusammengestellt:
Aus aktuellem Anlass haben wir die Antworten auf die wichtigsten Fragen rund um den Umgang mit Urlaubsreisen und Urlaubsrückkehrern in diesem Sommer für Sie als Arbeitgeber zusammengestellt:
Ob eine Quarantäne angeordnet wird, hängt davon ab, aus welchem Land die Einreise nach Deutschland erfolgt.
Grundsätzlich gilt nach der Verordnung des Sozialministeriums Baden-Württemberg zu Quarantänemaßnahmen für Ein- und Rückreisende zur Eindämmung des Virus SARS-CoV-2 (CoronaVO EQ) derzeit, dass nach einer Rückkehr aus Drittstaaten außerhalb der EU nach Deutschland eine Verpflichtung besteht, sich unverzüglich nach der Einreise für 14 Tage in eine häusliche Quarantäne zu begeben.
Eine Liste der aktuellen Risikogebiete ist abrufbar unter:
https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Risikogebiete_neu.html
oder
https://sozialministerium.baden-wuerttemberg.de
Eine Einreise aus einem EU-Staat sowie aus Island, Liechtenstein, Norwegen, Schweiz und Großbritannien ist seit dem 21.06.2020 wieder ohne Einschränkung möglich. Eine Quarantänepflicht besteht hier nicht mehr bzw. nur bei einem konkreten Verdacht.
Eine Ausnahme gilt, wenn in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union oder einem sonstigen durch das Robert Koch-Institut veröffentlichten Staat ein negativer Corona-Test durchgeführt worden ist und die betroffenen Personen keine Symptome aufweisen, die auf eine Erkrankung mit COVID-19 im Sinne der dafür jeweils aktuellen Kriterien des Robert Koch-Instituts hinweisen.
Das Nichtvorliegen von Symptomen sollte verbindlich in Schriftform durch einen entsprechenden Fragebogen abgefragt werden. Die Abfrage sollte während der Inkubationszeit von 14 Tagen nach der Rückkehr aus dem Risikogebiet täglich vor Arbeitsbeginn abgefragt werden.
Tests aus dem Ausland müssen grundsätzlich anerkannt werden, sofern sie den Anforderungen der CoronaVO EQ entsprechen. Hiernach ist ein ärztliches Attest erforderlich, dass nach Durchführung eines molekularbiologischen Tests bestätigt, dass keine Anhaltspunkte für das Vorliegen einer Infektion mit dem Coronavirus vorhanden sind. Das Attest kann in deutscher oder englischer Sprache vorgelegt werden.
Der Test darf höchstens 48 Stunden vor der Einreise durchgeführt worden sein. Molekularbiologische Teste (PCR-Teste) werden derzeit grundsätzlich aus allen Staaten der Europäischen Union sowie aus sonstigen durch das Robert Koch-Institut veröffentlichten Staaten akzeptiert. Eine aktuelle Liste der sonstigen Staaten ist abrufbar unter https://www.rki.de/DE/Content/InfAZ/N/Neuartiges_Coronavirus/Tests.html.
Ob während dieser Zeit ein Vergütungsanspruch besteht, richtet sich nach der Tätigkeit. Kann der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Home-Office verrichten, muss er während der Quarantäne arbeiten und hat einen Vergütungsanspruch.
Kann er seine Tätigkeit hingegen nur im Betrieb erbringen, kann er natürlich nicht arbeiten und hat im Gegenzug auch keinen Anspruch auf Zahlung einer Vergütung für diese Zeit, da der Arbeitnehmer diese Arbeitsverhinderung durch die Reise in ein Risikogebiet trotz offizieller Reisewarnung selbst herbeigeführt hat.
Ein Vergütungsanspruch gem. § 616 BGB besteht in der Regel nicht, da es sich nicht nur um eine unerhebliche Zeit handelt. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorab über Folgen von Reisen in Risikogebiete informiert (z.B. durch Aushang), hat ist die Arbeitsverhinderung auch nicht unverschuldet und ein Vergütungsanspruch entfällt. Zudem ist ein Vergütungsanspruch gem. § 616 BGB in vielen Arbeitsverträgen ausgeschlossen.
Auch wenn der Arbeitnehmer während der Quarantäne in der Regel keinen Vergütungsanspruch hat, sollte vorab eine Information der Mitarbeiter über diese und andere mögliche Folgen einer Auslandsreise erfolgen (z.B. durch Aushang).
Während der Zeit, in der sich der Arbeitnehmer in Kurzarbeit befindet, erwirbt er weiterhin Urlaubsansprüche in derselben Höhe, wie in der Zeit, in der er in Vollzeit gearbeitet hat. Ein bislang vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer erwirbt daher – unabhängig vom Umfang der Kurzarbeit – mindestens einen Urlaubsanspruch von 20 Werktagen zuzüglich etwaiger vertraglicher Zusatzurlaubsansprüche.
Die Kürzung des entstandenen Urlaubsanspruches analog den Grundsätzen zu Teilzeitbeschäftigten bzw. bei „Kurzarbeit null“ ein vollständiges Entfallen des Anspruches ist nur bei Vorliegen einer entsprechenden Vereinbarung zulässig. Eine automatische Kürzung erfolgt nicht.
Nach § 7 Abs. (3) BUrlG verfällt der Urlaubsanspruch zum Ende des Kalenderjahres. Eine Übertragung des Urlaubs auf den 31.03. des Folgejahrs ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z. B. langandauernde Krankheit) dies rechtfertigen.
Der jeweilige Verfall des Urlaubs setzt nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH und des BAG jedoch voraus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt hatte, seinen Urlaubsanspruch auch tatsächlich wahrzunehmen. Hierfür ist zwar nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber Urlaub von sich aus anordnet; er muss den Arbeitnehmer aber ausreichend über den Umfang seines Urlaubs und dessen möglichen Verfall zum Jahresende unterrichtet haben.
Inhaltlich muss die Unterrichtung des Arbeitgebers
enthalten.
Die Information sollte – schon aus Gründen des Nachweises – in Textform erfolgen. Die Mitteilung muss hinreichend individualisiert sein. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer nur abstrakt auf die nachteiligen Folgen eines Unterlassens oder nicht rechtzeitigen Urlaubsantrags hinweist. Abstrakte Umschreibungen im Arbeitsvertrag oder die Ausgabe eines Merkblatts reichen nicht. Die Unterrichtung muss sich vielmehr auf einen ganz konkreten Urlaubsanspruch beziehen. Sie muss für jedes Kalenderjahr neu erfolgen und die Zahl der Urlaubstage beziffern, die dem einzelnen Arbeitnehmer im fraglichen Bezugszeitraum konkret zustehen.
