In zwei aktuellen Urteilen hat das Bundesarbeitsgericht entsprechend den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofes entschieden, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor aufgefordert hat, den Resturlaub zu nehmen und ihn dabei ausdrücklich auf die Möglichkeit des Verfalls der Urlaubsansprüche hingewiesen hat (BAG, Urt. v. 19.02.2019 – 9 AZR 423/16 und Urt. v. 19.02.2019 – 9 AZR 541/15).
Gemäß § 7 Abs. (3) BUrlG verfallen Urlaubsansprüche grundsätzlich zum Ende des Kalenderjahres. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichts tritt der Verfall aber nicht automatisch ein, sondern nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in die Lage versetzt, den Urlaub auch tatsächlich zu nehmen. Dafür muss der Arbeitgeber den Urlaub zwar nicht von sich aus anordnen, er muss den Arbeitnehmer aber ausreichend über den Umfang seines Urlaubs und die Möglichkeit des Verfalls informieren.
Eine derartige Unterrichtung muss mindestens folgenden Inhalt haben:
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist es in der Regel ausreichend, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die notwendigen Hinweise zu Beginn des Kalenderjahres gibt. Dagegen ist nicht erforderlich, dass die Mitteilung „ständig aktualisiert“ wird.
Abstrakte Angaben, etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung genügen den Anforderungen an eine wirksame Unterrichtung allerdings nicht.
Damit nicht genommene Urlaubstage am Ende des Jahres verfallen, sollten Mitarbeiter nach den oben geschilderten Vorgaben der Rechtsprechung rechtzeitig über die ausstehenden Urlaubstage und die Möglichkeit des Verfalls unterrichten werden. Das muss zumindest in Textform geschehen. Idealerweise sich den Zugang der Unterrichtung vom Arbeitnehmer schriftlich bestätigen, um im Streitfall nicht in „Beweisnot“ zu verfallen.
