Unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber im Falle einer Arbeitnehmerkündigung Urlaubsansprüche durch unwiderrufliche Freistellung wirksam erfüllen kann, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 20.08.2019 (Az.: 9 AZR 468/18) entschieden.
Gemäß § 1 BUrlG bedarf es zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs [§ 362 Abs. (1) BGB] nicht nur einer Freistellungserklärung des Arbeitgebers vor Urlaubsantritt; vielmehr hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer darüber hinaus vor Urlaubsantritt Urlaubsvergütung zu bezahlen oder zumindest vorbehaltlos zuzusagen.
Die Mitarbeiterin verlangte nach Ihrem Ausscheiden von ihrem ehemaligen Arbeitgeber die Abgeltung von Urlaub.
Im April 2017 hatte sie ihr Arbeitsverhältnis per Eigenkündigung zum 31.05.2017 gekündigt.
Mit Schreiben vom 02.05.2017 gab der Arbeitgeber folgende Erklärung ab:
„Wir werden Sie im Mai nicht einplanen. Stattdessen stellen wir Sie unter Anrechnung Ihrer Überstunden und Urlaubsansprüche unwiderruflich frei. Den sich ergebenden Saldo Ihres Arbeitszeitkontos werden wir anschließend mit Ihrem Maigehalt verrechnen.“
Die Mitarbeiterin vertrat die Auffassung, die Urlaubserteilung sei unwirksam und ihr ehemaliger Arbeitgeber sei verpflichtet, zehn Tage aus dem Jahr 2017 abzugelten.
Das BAG war der Ansicht, der Urlaubsanspruch sei durch die oben zitierte Erklärung erfüllt; die Auslegung der Erklärung ergebe, dass sie auf eine unwiderrufliche Freistellung gerichtet sei und mit hinreichender Deutlichkeit die Absicht dokumentiere, das Urlaubsentgelt zu zahlen.
Somit sah das BAG auch das Erfordernis der vorbehaltlosen Zusage der Zahlung von Urlaubsvergütung vor Urlaubsantritt mit dieser Erklärung als erfüllt an. Denn die Urlaubserteilung des Arbeitgebers sei jedenfalls im bestehenden Arbeitsverhältnis nach Treu und Glauben gesetzeskonform so zu verstehen (§ 157 BGB), dass der Arbeitgeber damit zugleich streitlos stellt, dass er für den gewährten Urlaub dem Grunde nach zur Zahlung von Urlaubsentgelt nach den gesetzlichen Vorgaben und etwaigen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen verpflichtet ist. Dies gelte jedenfalls dann, wenn dem (wie im entschiedenen Fall) keine konkreten Anhaltspunkte entgegenstehen.
Nach dem BAG stand der Erfüllungswirkung nicht entgegen, dass der Arbeitgeber in der Erklärung nicht festlegte, an welchen Tagen sie die Mitarbeiterin zum Zwecke der Urlaubsgewährung und an welchen Tagen sie sie zu anderen Zwecken freistellte. Einer nicht näher bestimmten Urlaubsfestlegung könne der Arbeitnehmer regelmäßig entnehmen, dass der Arbeitgeber es ihm überlässt, die zeitliche Lage seines Urlaubs innerhalb des Freistellungszeitraums festzulegen. Eine zeitliche Festlegung des – im Voraus erteilten – Urlaubszeitraums sei deshalb grundsätzlich nicht notwendig.
Das BAG setzt seine Rechtsprechung zu Urlaubserteilung bei unwiderruflicher Freistellung fort und sorgt für Klarheit, nun auch bei Arbeitnehmerkündigungen.
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